UNA PROPUESTA PARA UN SISTEMA DE EVALUACION PROFESORAL

Mayo 14 de 1999

Las frases en itálica indican que en relación a tales frases no hubo unanimidad entre los miembros del comité que elaboró esta propuesta.

Este documento plantea normas y procedimientos para la evaluación profesoral en el Departamento de Física, y aunque amplios, no son necesariamente aplicables a otros departamentos. Con el fin de justificar los detalles en los procedimientos, es necesario incluir ciertos principios generales y plantear ciertos esquemas que indispensablemente están asociados al proceso de evaluación. Esos esquemas pueden tomarse como un contexto recomendado dentro del cual se pueden llevar a cabo las evaluaciones. Es de esperar que el proyecto en marcha de un "Estatuto Profesoral" para la universidad (con el cual estas normas deberán armonizar) termine incluyendo algunas de estas y otras ideas afines.

I - DECLARACION DE PRINCIPIOS Y GENERALIDADES

Todo sistema de evaluación profesoral debe basarse en la idea de promover la excelencia en el profesorado y como un apoyo a la carrera del profesor. No debe tener un enfoque punitivo o de micro-administración que pueda crear ansiedades y comportamientos indeseables. La libertad académica y la atmósfera académica son incompatibles con esa última visión.

Sería deseable que en la universidad existiera un plan completo para el desarrollo profesoral, el cual incluyera, entre otras cosas, oportunidades para mayor capacitación, un centro para apoyo a la docencia, y el sistema de evaluaciones profesorales. En su propósito de promover la carrera del profesor, estas evaluaciones deben convertirse en la oportunidad para que el profesor reciba retro-alimentación sobre el estado de su labor, para que reciba la guía y el apoyo oportuno y efectivo para mejorar. Se suponen responsabilidades de parte y parte: la universidad se compromete a crear los medios para el desarrollo académico y para el desempeño de los deberes de los profesores, a reconocer sus méritos y logros. Por su parte el profesorado se somete a un sistema basado en la constante superación profesional.

Existe una estrecha relación entre la excelencia de la universidad, la fortaleza de su profesorado y la extensión de la responsabilidad del profesorado en la determinación de la composición de ese profesorado. La situación laboral de los profesores y otros asuntos relacionados deben ser primordialmente una responsabilidad del profesorado. Esto incluye la contratación, la re-contratación, la renovación de contratos, la no-renovación de contratos, los despidos, y las promociones en el escalafón.

El reglamento existente (1994) sobre el ordenamiento profesoral esboza el perfil general del profesor que la universidad desea. Es necesario que a partir de entonces se mantengan con consistencia las exigencias y procedimientos aplicados a los nuevos profesores. No es conveniente que un profesor sea contratado con una expectativa particular y que más adelante se le cambien las "reglas de juego". Los términos precisos y las condiciones de cada nueva contratación deben ponerse detalladamente por escrito. Al inicio de su contratación, un profesor debe ser informado de las exigencias y procedimientos que le esperan para renovaciones de contrato y promociones.

Para tener una comunidad de profesores satisfecha y comprometida con el desarrollo de una institución y como la mejor protección que puede tener una institución contra acciones de un profesor descontento por su situación es el cumplimiento de principios y procedimientos claros y firmes en relación a los asuntos de libertad académica, del escalafón y del gobierno institucional.

Deben existir principios y procedimientos claros y conocidos para los casos de despidos y no renovación de contratos. La causa apropiada para un despido debe estar entre las siguientes: clara incompetencia, grave irresponsabilidad, graves faltas éticas, y circunstancias financieras extraordinarias en la institución. Los despidos no pueden ser usados para reprimir a un profesor en el ejercicio de su libertad académica o de sus derechos como ciudadano. Se debe reglamentar con detalle todo el proceso, el cual debe ser plenamente aceptable para la administración universitaria y para el profesorado.

II - EVIDENCIAS Y MATERIALES PARA LAS EVALUACIONES

Las tres principales áreas de actividad de un profesor son la docencia, la academia y el servicio. Es natural que un profesor se concentre en unas áreas más que otras, dependiendo de sus inclinaciones y habilidades, y es probable que dedique más esfuerzo a un área en ciertos semestres o en ciertos años. Sin embargo estas son las tres áreas propias dentro de las cuales se espera que se desempeñe y se realice profesionalmente un profesor de la universidad. La docencia incluye: clases, seminarios, laboratorios, supervisión de tesis e investigación, y cualquier otra actividad de instrucción. La academia incluye: investigación, el desarrollo creativo, el desarrollo profesional. El servicio incluye: servicio universitario, servicio comunitario, actividades creativas fuera de la profesión.

Las evidencias y materiales que pueden ser usados para la evaluación de un profesor son enunciadas en los siguientes párrafos. En cada oportunidad no tienen que usarse todas y cada una de estas. Es claro que depende de la extensión y el propósito de la evaluación. En todo caso, el profesor tiene el derecho a que se incluyan las formas de evidencias y materiales que solicite. A veces una labor tiene incidencia simultánea en más de una sola área (entre las tres mencionadas) y esto debe tenerse en cuenta. El profesor puede proponer el área bajo la cual se evalúe cierta labor. Por ejemplo, la supervisión de una tesis es una tarea docente que puede también producir resultados en investigación con crédito parcial para profesor.

La docencia es un factor extremadamente importante para evaluaciones profesorales y decisiones de promoción, y en la carpeta del profesor se deben incorporar múltiples tipos de evidencias y materiales. Es una evaluación sobre la competencia docente del profesor, el conocimiento de las materias, la organización y preparación, la capacidad innovativa, la habilidad para estimular la curiosidad intelectual y el deseo de trabajar, etc. Las fuentes primarias pueden incluir: 1) Evaluaciones por pares que reporten sobre los puntos anteriores. Estas evaluaciones son solicitadas por el comité evaluador; 2) Evaluaciones estudiantiles, resumidas y tabuladas apropiadamente. Las evaluaciones estudiantiles deben usarse solamente en conjunto con otros indicadores para medir la competencia docente, y no simplemente popularidad. Se deben describir los procedimientos usados en la administración de estas evaluaciones. Debe tomarse en cuenta el tipo y tamaño de los cursos. Cuando sea posible debe proveerse información anterior que mida el rendimiento del profesor y de otras estadísticas globales de evaluaciones para comparación; 3) Una evaluación cuidadosa del material usado por el profesor en los cursos (programas, textos, notas para clase, tareas, exámenes, etc.); 4) Una autoevaluación del profesor. Las fuentes secundarias pueden incluir: 1) Muestras de comentarios sacados de las evaluaciones estudiantiles. Debe proveerse la manera como fueron seleccionadas estas muestras; 2) El rendimiento de los estudiantes en cursos posteriores en una secuencia; 3) Testimonios de una selección de estudiantes actuales y exalumnos, tanto de pregrado como de posgrado. Debe describirse claramente el procedimiento para obtener estas muestras.; 4) Seguimiento a largo plazo de estudiantes que hayan tenido un contacto estrecho y extenso con el profesor; 5) Notas obtenidas por sus estudiantes en pruebas estandarizadas (exámenes finales conjuntos, evaluaciones globales del ciclo básico, Major Field Test, etc.). Aunque no siempre es fácil extraer la información relevante, tampoco es imposible con un análisis estadístico riguroso.

La academia incluye, por ejemplo, publicaciones, dictado de conferencias, trabajo en organizaciones profesionales, consultorías, etc. Los materiales usados para evidenciar los logros académicos de un profesor pueden incluir : 1) Evaluaciones por pares solicitadas por el comité evaluador. Estas sirven como un indicador muy importante del individuo en la profesión y son indispensables para los candidatos a promoción en el escalafón. Deben ser escritas por individuos con una reputación establecida en el área del candidato que no mantengan una relación con el profesor evaluado. Deben analizar el trabajo y logros del candidato, así como su potencial para un futuro desarrollo. El candidato somete una lista de evaluadores potenciales y algunos de estos se escogen. El comité departamental sugiere otros y la selección final confidencial la hace el comité. Los evaluadores reciben una hoja de vida del profesor; 2) Material publicado (artículos, libros, memorias, etc.). Debe aclararse si es o no evaluado por pares antes de publicarse. Pueden darse otros indicadores, tales como datos del "citation index", etc.; 3) Distinciones y premios; 4) Conferencias y presentaciones en la universidad y en otras instituciones; 5) Evaluaciones por pares no solicitadas por el comité (por ejemplo, artículos citando el trabajo del profesor, etc.); 6) Actividad profesional previa a su trabajo en la Universidad; 7) Proyectos de investigación aprobados y patrocinados por agencias externas; 8) Material no publicado.

El servicio incluye innumerables tipos de actividades efectuadas para el beneficio del Departamento, la Facultad, la Universidad (consejería, comités, cargos administrativos, etc.), la comunidad, la profesión y la nación (comités, etc., fuera de las actividades profesionales normales). Se toma en cuenta la disposición para llevar a cabo ese tipo de trabajo y la calidad en el desempeño. Se necesita saber cuando ha habido un notable nivel de servicio que ha tomado esfuerzo apreciable o cuando se ha realizado servicio de excelencia. Un ejemplo de material evidencial: las evaluaciones hechas a las personas en cargos administrativos. Las responsabilidades administrativas pueden considerarse como servicio, pero no pueden usarse como un sustituto para logros en una disciplina académica.

III - LAS EVALUACIONES

Las evaluaciones profesorales son de cuatro tipos: reportes anuales, evaluaciones regulares, evaluaciones para el escalafón profesoral, y evaluaciones extraordinarias. Con excepción de la primera, todas las evaluaciones son llevadas a cabo por comités de profesores.

Los reportes anuales consisten en cortas autoevaluaciones que el profesor entrega al director del Departamento, junto con un plan de trabajo para el año siguiente. El profesor explica una apreciación crítica de su desempeño en el año anterior, junto con explicaciones sobre metas no alcanzadas en relación con su plan de trabajo formulado el año anterior. El profesor puede aportar material que sustente su autoevaluación. Este reporte puede escribirse en un formato o formulario que siguen todos los profesores. Este documento es discutido con el director del Departamento, quien puede añadir sus propios comentarios. Este reporte anual no tiene efectos inmediatos sobre renovación de contratos o aumentos salariales discriminados por profesor. El aumento salarial anual será en un porcentaje igual para todos los profesores de planta.

Las evaluaciones regulares se realizan con cierta periodicidad, dependiendo del tipo de contrato y del nivel en el escalafón. Son conducidas por un comité de profesores, que no incluye al director del departamento. El mínimo intervalo entre evaluaciones es dos años. Los profesores asistentes son evaluados cada dos años. A más tardar en el sexto año deben ser evaluados para promoción. Los profesores asociados son normalmente evaluados cada tres años. Los profesores titulares son normalmente evaluados cada cinco años. La evaluación debe ser hecha con criterios acordes con el nivel en el escalafón que tiene el profesor.

Las evaluaciones para el escalafón profesoral son extensas evaluaciones iniciadas a petición del candidato a promoción. A veces estas coinciden y reemplazan las evaluaciones regulares. Debe distinguirse entre los deberes generales de un profesor y los criterios de promoción en el escalafón. El objetivo central de las políticas de promoción en el escalafón profesoral son la excelencia del profesorado y la justicia en el procedimiento. El proceso depende fundamentalmente de la evaluación por pares. Para las promociones no es suficiente un récord satisfactorio en el nivel actual, y el tiempo permanecido en cierto nivel no es criterio para la promoción. Los únicos criterios para promoción son logros en docencia, logros académicos y logros de servicio. En la documentación presentada por el candidato se pueden incluir cartas de referencia internas o externas a la Universidad.

Las evaluaciones extraordinarias se realizan a petición de la administración universitaria cuando considera que se amerita un proceso que pueda llevar a una no-renovación de contrato o a un despido. Estas pueden iniciarse en cualquier momento debido a un evento particular o a un reporte anual muy negativo o a una serie de reporte anuales muy poco satisfactorios o una evaluación regular negativa. Estas evaluaciones solamente se aplican a examinar la competencia del profesor en su labor, y son diferente a los procedimientos que se aplican para sanciones disciplinarias.

IV - LOS COMITES EVALUADORES

La universidad delega la labor de evaluación académica profesoral en comités conformados por profesores elegidos por sus colegas. Los resultados de cada evaluación son transmitidos a la administración universitaria para el trámite subsiguiente. Tanto el profesor evaluado como la administración universitaria tienen el derecho a apelar el resultado de una evaluación.

En cada Departamento de la Facultad los profesores de planta eligen a dos entre ellos, uno titular y otro asociado, por un período de un año. Todos los profesores así elegidos en los Departamentos conforman el comité para las evaluaciones regulares de la Facultad. Para la evaluación regular de un profesor de un Departamento se conforma un subcomité con tres miembros sacados de ese comité y designados por él, de la siguiente manera: los dos representantes de ese departamento y un tercero de otro departamento de la Facultad. En el caso de una apelación del resultado de una evaluación de un subcomité evaluador, el comité completo de la Facultad realiza una re-evaluación, para la cual puede invitar a participar a un profesor titular de otra Facultad de la Universidad.

Para las evaluaciones para promociones en el escalafón profesoral se usa el comité existente de la Facultad, junto con los procedimientos existentes.

En el proceso de intención de despido o de no-renovación de contrato, ya sea o no por razones de competencia académica, lo primero que se debe intentar es el llegar a un acuerdo en conversaciones privadas entre el profesor y la administración universitaria. Si no se llega a un acuerdo privado se debe formar un comité mediador ad hoc elegido por el profesorado del Departamento para tratar de llegar al acuerdo. Si esto falla se inicia un proceso formal en donde se usa un comité conformado por delegados de los comités para evaluaciones de las Facultades, el cual sopesa cuidadosamente las evidencias y testimonios. Si se trata un asunto de competencia académica, este comité también realiza una evaluación del tipo extraordinario. Corresponde a la institución el probar que existe una causa justificada para el despido o no-renovación de contrato. El Consejo Directivo puede decidir revisar o no la decisión del comité o pedir al comité una reconsideración de su decisión.

VI - LAS CONTRATACIONES

Lo que sigue son propuestas para una modificación sustancial del sistema actual de contratación del profesorado. A pesar de que no es realista esperar a corto plazo un cambio de la modalidad de contratos laborales anuales, si es factible iniciar un sistema en donde las evaluaciones regulares bajo el control del profesorado y con períodos de años múltiples sean las que en la práctica determinen los períodos de los contratos. Esto supone que los actuales contratos anuales son renovados automáticamente para todos los profesores. La no-renovación de un contrato debe seguir los procedimientos propuestos anteriormente.

Un nuevo profesor contratado como profesor asistente tendrá un período de prueba de seis años que consiste de tres contratos sucesivos de dos años. Estos contratos son sujetos a reportes anuales, a evaluaciones regulares al final de cada contrato y de recomendaciones para renovación por parte del decano. En el sexto año hay un estudio extenso llevado a cabo por un comité profesoral, y con base en las recomendaciones de estos profesores y del decano, la persona recibe un contrato para un séptimo y último año, o un contrato de tres años como profesor asociado. En el segundo año del contrato de tres años como profesor asociado, el decano recomienda si se le ofrece o no un contrato de cuatro años. Dependiendo de evaluaciones periódicas satisfactorias, durante el último año de un contrato de cuatro años, se realiza otro estudio extenso llevado a cabo por otros profesores. Entonces, dependiendo de las recomendaciones de estos profesores y del decano, la persona recibe un contrato a cinco años, sujeto a evaluaciones periódicas. Un profesor puede solicitar en cualquier momento una evaluación para promoción en el escalafón, de tal manera que las evaluaciones anteriormente mencionadas son las regulares, en caso de que el profesor no solicite antes de tiempo una promoción. Mientras que un profesor asistente no puede permanecer en ese nivel más de siete años, no hay límites de tiempo mínimos ni máximos para las categorías de asociado y titular.

El ascenso en el escalafón debe estar acompañado de una mayor estabilidad laboral. Debe instituirse algo semejante al sistema de "tenure". Los profesores titulares gozan del más alto nivel de estabilidad. Los profesores, una vez que han probado su potencial durante un período de prueba no deben sentirse obligados a estar a la merced de favores de parte de directores de Departamentos o decanos. Para los profesores más allá del período de prueba, cualquier sistema de revisión periódica sujeta a una sanción de despido reduce su disposición a tomar riesgos intelectuales y académicos a largo plazo e inhibe y deteriora los intercambios libres y animados de los cuales depende la vitalidad de una comunidad de académicos. Para despidos existen las evaluaciones extraordinarias o los procedimientos disciplinarios. La sustitución del sistema de evaluaciones por comités profesorales por cualquier otro sistema, tal como uno basados en los intereses de la eficiencia administrativa, altera las prácticas académicas de manera que inherentemente disminuye la libertad académica. Todos los profesores, sin importar su nivel en el escalafón, gozan de libertad académica y de protección contra la discriminación.

Fuentes:

- Proyecto de Escalafón de Profesores. J.P. Negret. Octubre de 1991.

- The American Association of University Professors. www.aaup.org

- Handbook for Faculty. U. of Delaware. www.udel.edu/provost/fachb/